Які проблеми виникають і як їх вирішити, коли працівник не хоче йти, натомість адміністрація сподівається швидше з ним розлучитися
У більшості країн заведено не ставити знак рівності між роботою та життям. Американці — ті взагалі вважають, що кожні п’ять років варто йти з насидженого місця і пробувати щось нове, і особисто я з ними абсолютно згодна. Проте багато наших співвітчизників, особливо віку 40+, часом сприймають таку необхідність досить болісно.
Що за цим стоїть? Стереотипи, щеплені радянськими батьками, щодо того, що товариші по службі — це практично друга сім’я? Страх почути від нових роботодавців ейджистське «Ми зацікавлені в молодших співробітниках»? Залишімо осторонь психологічні причини, що змушують триматися за стару роботу. Краще розгляньмо ситуації, як вирішуються проблеми, коли працівник не хоче йти, але адміністрація якраз сподівається швидше його «піти».
У Кодексі законів про працю є чарівна стаття 40, в якій чітко визначені випадки, коли трудовий договір може бути припинений роботодавцем. Ситуації перераховані по пунктах, і найсимпатичніший з них — пункт 1: трудовий договір може бути розірвано у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».
Пречудовий пункт, я двічі йшла з роботи таким чином. На відміну від того, коли ви йдете «за власним бажанням» або за погодженням сторін, це дуже комфортне звільнення — з виплатою компенсації, вихідною допомогою і можливістю швидко стати, за необхідності, на облік в центр зайнятості. Але… лише в тому разі, коли співробітник і сам не проти піти «на волю». Однак буває і так, що адміністрація використовує реорганізацію як інструмент репресій.
Ось, наприклад, історія, яка трапилася з колегою. Вона давно здогадувалася про те, що в редакції (між іншим, державній!), в якій вона пропрацювала не один рік, не все гаразд із бухгалтерією. Оскільки вона є людиною прямою, то виклала це все керівництву, після чого негайно стала персоною нон грата.
Спочатку на принципову колегу намагалися тиснути у вельми примітивний спосіб: «Пиши заяву, а як ні — то!..» Але вона заявила, що «як ні, то!» — не аргумент. Тоді адміністрація почала закручувати гайки — строго контролювати час, коли співробітники приходять та йдуть з роботи. (На це, між нами кажучи, адміністрація мала повне право. Інша річ, що у щоденній газеті, де робочий день і так часто вибивається за рамки восьми годин, такий підхід навряд чи сприяє створенню комфортної творчої атмосфери.) Але й тут вийшов прокол: неугодна дама виявилася сумлінним трудоголіком, і на прогулах спіймати її не вдалося.
Тоді було задумано досить безглузду реорганізацію, під яку посади моєї колеги (а заодно і кількох її товаришів) просто скоротили. Її відправили у тривалу відпустку, благо, невикористаних днів у неї було більш ніж достатньо. Після закінчення двомісячного строку (попереджати про скорочення необхідно не пізніше як за два місяці) їй видадуть трудову книжку, і…
…І вона серйозно думає подавати до суду. Не стільки для того, щоби повернутися на роботу (щиро кажучи, не варта ця робота таких клопотів), скільки для того, щоб відновити справедливість, відшкодувати моральну шкоду, і вже тоді піти собі.
Щоби зрозуміти, якими є судові перспективи цього позову, можна розглянути схожі справи. Ось, наприклад, історія, що трапилася в одній великій столичній торговельній організації. До суду звернувся директор з продажів, звільнений за скороченням. На перший погляд, всіх необхідних формальностей було дотримано. Наказом до штатного розпису ТОВ було внесено зміни: у зв’язку зі складною економічною ситуацією посаду прибрали. Приблизно два тижні по тому про це було офіційно повідомлено нещасливого директора, а рівно за два місяці після повідомлення його скоротили на підставі ст. 10 п. 1 КЗпП України.
Однак скорочений директор з продажів все-таки звернувся до суду з позовом про поновлення на посаді та про те, щоб йому компенсували зарплату, не отриману через вимушений прогул. З урахуванням виплаченої йому допомоги з безробіття за рік, її набігло майже на 100 тис. грн. А справу він виграв! Колишні роботодавці оскаржували рішення апеляційного суду, а потім і суду касаційної інстанції. У підсумку справа дійшла до ВССУ, який залишив рішення без змін.
Але ж адміністрація попередила про скорочення за два місяці, як і належить. У чому ж вона прокололася?
По-перше, роботодавці, скорочуючи співробітника, зобов’язані запропонувати йому вакантну посаду. З двома застереженнями: якщо така посада є і вона відповідає кваліфікації скорочуваного працівника. Скороченому директорові з продажів такої вакансії не запропонували. Може, її не було? Була, тому що, згідно з відомостями Державної фіскальної служби України, саме в цей період організація торгівлі набирала нових співробітників.
«Судячи з матеріалів справи, фактично реорганізації на виробництві не відбувалося. Точніше, ця реорганізація просто змінила назву і прибрала зі штатного розпису посаду директора з продажів, — коментує ситуацію адвокат Тарас Уманець. — Крім того, скороченому співробітникові не пропонували альтернативну посаду. А зазвичай під час розгляду трудових спорів документи, які підтверджують, що співробітнику пропонували вакансію і що він від неї відмовився, є дуже важливими».
З іншого боку, підкреслив адвокат, іноді така пропозиція може бути чисто формальною: наприклад, начальнику відділу пропонують посаду… охоронця. Якщо роботодавець і працівник розлучаються полюбовно, то це, по суті, просто папірець, підписаний для обопільного спокою. Якщо ж розставання відбувається драматично, то роботодавець якраз і може погоріти на тому, що в його штатному розписі є вакансії, які підходять краще. В цьому випадку у скороченого співробітника є дуже хороші шанси домогтися справедливості.
Отже, що в першу чергу ви повинні робити при звільненні за ст. 40, п. 1, якщо ви:
Роботодавець. Після наказу про реорганізацію ви повинні письмово попередити працівника про те, що його посаду буде скорочено. Скорочуючи посаду, ви повинні запропонувати співробітникові альтернативну посаду, що відповідає його кваліфікації.
Найманий працівник. Пам’ятайте, що строк у два місяці починається з дати, коли ви підписали попередження про те, що вашу посаду буде скорочено. Переконайтеся, що на підприємстві немає вакантних посад, які відповідають вашій кваліфікації. І пам’ятайте, що трудове законодавство в значній мірі захищає інтереси найманих працівників — просто цим потрібно вміти користуватися.
…Від себе додам, що я тільки-но закінчила процедуру звільнення з державної прес-служби за ст. 40, п. 1. Але відбувалося все полюбовно, посаду мені запропонували чудову, попередили заздалегідь, я розписалася, відмовляючись від казенного шматка хліба, і щасливо пішла на свободу.
Однак бувають випадки, особливо в державних структурах, коли співробітник — нікчемний баласт, а іноді й того гірше. Як бути з ним? Адже, як показує досвід, позбутися його мирним шляхом буває ох як непросто. І є чимало прикладів того, як організація зазнавала збитків на сотні тисяч, компенсуючи такому безцінному кадру «вимушений прогул».
На цей випадок існують інші механізми, передбачені все тією ж самою ст. 40 КЗпП. Але це тема окремої розмови.